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| 1. LOS DELEGADOS
DE PERSONAL Y LOS COMITÉS DE EMPRESA COMO ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN
COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
1.1.CONCEPTO
Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los Delegados de Personal en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores, uno; de 31 a 49, tres. Ejercerán concurrentemente con la voluntad de todos ellos ante el empresario la representación por la que fueron elegidos y tendrán las mismas competencias y observarán las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para los miembros del otro órgano de representación. El Comité de Empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo, cuyo censo sea de 50 o más trabajadores. Los Comités de Empresa elegirán entre sus miembros un Presidente un Secretario, y elaborarán un su propio reglamento e procedimiento, que no podrá contravenir lo dispuesto en la ley, remitiendo copia del mismo a la Autoridad Laboral, a efectos de registro y a la empresa. 1.2.COMPETENCIAS El Comité de Empresa y los Delegados de Personal tienen reconocidas las siguientes competencias. Recibir información sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa, así como acerca de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos a tiempo parcial, de la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación. Dicha información les será facilitada, al menos trimestralmente. Recibir del empresario en un plazo no superior a 10 días desde la fecha de su formalización, la copia básica de los contratos que deban celebrarse por escrito y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, exceptuándose los contratos de alta dirección, para los que sólo exige su notificación. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria, y en el caso de que la empresa revista la forma de Sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que a estos. Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones: reestructuraciones de plantilla, ceses totales o parciales de las instalaciones; planes de formación profesional de las empresas; implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo, estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de premios o incentivos y valoración de puestos de trabajo. Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Conocer trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilice. Ejercer una labor: • De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes. • De vigilancia y control de las condiciones de seguridad en el desarrollo del trabajo en las empresas. • Participar, en la forma en que se determine en el respectivo convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familias. • Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos. • Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados anteriormente en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales. 1.3. ELECCIóN Y MANDATO La duración del mandato de los Delegados de Personal y de los miembros del Comité de Empresa será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías, hasta tanto no se hubieran promovido y celebrado nuevas elecciones. Solamente podrán ser revocados durante su mandato, por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta de estos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos 6 meses. En el caso de producirse vacantes por cualquier causa en los Comités de Empresa o de centro de trabajo, la misma se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista correspondiente a la candidatura a la que pertenezca el sustituido. Si se trata de delegados de personal y dado que estos no tienen un procedimiento de elección específico, la vacante se cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiera obtenido un número de votos inmediatamente inferior al último de lo elegidos. El sustituto lo será por el tiempo que reste del mandato. Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones del mandato se comunicarán en la Oficina Pública dependiente de la Autoridad Laboral al empresario, publicándose en el tablón de anuncios de la empresa o centro de trabajo. Podrán promover elecciones a Delegados de Personal y miembros de Comités de Empresa las organizaciones sindicales más representativas, los sindicatos que cuenten con un mínimo de un 10 por 100 de delegados de Personal o miembros del Comité, o los trabajadores del centro de trabajo o de las empresas, por acuerdo mayoritario. Los promotores comunicarán a la empresa y a la Oficina Publica dependiente de la autoridad laboral su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de, al menos, un mes de antelación al inicio del proceso electoral. Es lo que comúnmente se conoce como "preaviso de elecciones". En dicho preaviso los promotores deberán identificar con precisión a la empresa y el centro de trabajo de ésta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de cuando la promoción de elecciones tenga lugar para renovar la totalidad de delegados de personal o miembros del Comité por conclusión de su mandato. Asimismo, podrán celebrarse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes de la representación por incremento de la plantilla. 1.3.1. CONSTITUCIóN DE LA MESA ELECTORAL Comunicado a la empresa el propósito de celebrar elecciones a través del oportuno preaviso, según modelo normalizado, aquella dará traslado del mismo a los trabajadores que deban constituir la mesa, así como a los representantes de los trabajadores, poniéndolo simultáneamente en conocimiento de los promotores. La mesa electoral se constituirá finalmente, mediante acta otorgada al efecto, en la fecha fijada por los promotores en el preaviso, que será la fecha de iniciación del proceso electoral. En la empresa o centro de trabajo se constituirá una mesa por cada colegio de 250 trabajadores electores o fracción, y estará formada por un Presidente, que será el trabajador de más antigüedad en la empresa, y dos vocales, que serán los electores de mayor y menor edad. Éste último actuará de secretario. Se designarán suplentes a aquell os trabajadores que sigan a los titulares de la mesa en orden indicado de antigüedad o edad. Ninguno de los componentes de la Mesa podrá ser candidato, y de serlo, le sustituirá el suplente. Cada candidato o candidatura podrá nombrar un interventor de mesa; asimismo, el empresario podrá designar un representante suyo que asista a la votación y al escrutinio. 1.3.2. ELECCIóN Los delegados de Personal y
los Miembros del Comité de Empresa se elegirán por todos
los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre, secreto,
admitiéndose el voto por correo. 1.3.3. CANDIDATURAS Se podrán presentar candidatos para las elecciones de Delegado de Personal y miembros de Comité de Empresa por los sindicatos legalmente constituidos o por las coaliciones formadas por dos o más de ellos. Igualmente, podrán presentarse los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de un mismo centro y colegio, en su caso, equivalente, al menos, a tres veces el número de puestos a cubrir. 1.3.4. ELECCIóN DE DELEGADOS DE PERSONAL En las empresas o centros de trabajo de menos de 50 trabajadores se establecerá una lista única de candidatos a Delegados de Personal, ordenada alfabéticamente con expresión de las siglas del sindicato, coalición electoral o grupo de trabajadores que los presenten. Cada elector podrá dar sus votos a un número máximo de aspirantes equivalente al de puestos de trabajo a cubrir entre los candidatos proclamados. Resultarán elegidos los que obtengan el mayor número de votos. En caso de empate, resultará elegido el trabajador de mayor antigüedad en la empresa. 1.3.5. ELECCIóN DE MIEMBROS DEL COMITÉ DE EMPRESA En las empresas de más de 50 trabajadores el censo de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios: • Uno integrado por los técnicos y administrativos. • Otro por los trabajadores especialistas y no cualificados. Cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas para los del Comité que corresponda a su colegio. En cada lista de candidatos
deberán figurar las siglas del sindicato, coalición electoral
o grupo de trabajadores que la presente. Mediante el sistema de representación proporcional, se atribuirá a cada lista el número de puestos que le corresponda, de conformidad con el cociente que resulte de dividir el número de votos válidos por el de puestos a cubrir. Si hubiese puestos sobrantes se atribuirán a las listas que tengan un mayor resto de los votos. 1.3.6. FUNCIONES DE LA MESA Las Mesas serán las encargadas de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votación, realizar el escrutinio, levantar el acta y resolver cualquier reclamación. 1.3.7. ACTO DE VOTACIóN Y TRAMITACIONES POSTERIORES El acto de la votación se efectuará en el centro o lugar de trabajo durante la jornada laboral. El empresario facilitará los medios precisos para el normal desarrollo de la votación y de todo el proceso electoral. Las papeletas de votación que en tamaño, color, impresión y calidad de papel serán de iguales características se depositarán en umas cerradas. Inmediatamente después de celebrada la votación se levantara acta según modelo normalizado en al que incluirán las incidencias y protestas habidas en cada caso. Una vez redactada el acta, se firmará por los componentes de la mesa, los interventores y el representante del empresario, si lo hubiere. Acto seguido las mesas electorales de una misma empresa o centro, en reunión conjunta, extenderán el acta del resultado global de la votación. El presidente de la Mesa remitirá reproducciones del acta de escrutinio al empresario y a los interventores de las candidaturas, así como a los representantes electos. El resultado de la votación se publicará en los tablones de anuncios. El original del acta, junto
con las papeletas de votos nulos o impugnados por los interventores, y
el acta de constitución de la Mesa, serán presentados en
el plazo de 3 días a la Oficina Pública dependiente de la
Autoridad Laboral, por el presidente de la mesa. 1.3.8. MODELAJE BÁSICO Los modelos non-nalizados utilizados en el proceso electoral se recogen en el Real Decreto 1884/1994, de 9 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa (B.O.P. 13-09-94), y son facilitados por las Administraciones Públicas correspondientes. 1.4. GARANTÌAS Las competencias anteriormente vistas requieren para su efectividad la existencia de unas garantías que faciliten y amparen la actividad representativa. Estas garantías son las siguientes: • Apertura de expediente
contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves,
en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité
de Empresa o restantes Delegados de personal. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente del desempeño de su representación. • Expresar colegialmente
si se trata del Comité, con libertad de sus opiniones en las materias
concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar
y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, publicaciones
de interés laboral o social comunicándolo a la empresa. 2.ORGANIZACIONES SINDICALES 2.1.CONCEPTO Una primera aproximación al concepto de sindicato permitiría definir el mismo como asociación permanente y autónoma, sin ánimo de lucro, de trabajadores por cuenta ajena para el progreso económico y social de sus miembros, fundamentalmente la defensa y mejora de sus condiciones laborales. El artículo 7 de la Constitución española establece que "Los sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos". De lo anterior podrían destacarse las siguientes características de los sindicatos: • Como asociación posee una personalidad distinta de la de sus asociados. Está excluido de la Ley de Asociaciones de 1964 y se rige por la Ley Orgánica de Libertad Sindical. • El sindicato se crea como vocación de permanencia y no está subordinados ni al Estado, ni al empresario, ni a otros entes. • Carecen de ánimo o finalidad lucrativa, y agrupan a trabajadores por cuenta ajena, esto es, personas ligadas a empresarios por contratos de trabajo 2.2. SECCIONES SINDICALES Respecto al derecho de libertad sindical, el articulo 28 del texto constitucional establece que "todos tienen derecho a sindicarse libremente... La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas ". La libertad sindical comprende: • El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa. • El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección. La Oficina Pública dependiente de la Autoridad Laboral procederá en el inmediato día hábil a la publicación en los tablones de anuncios de una copia del acta, entregando copia a los sindicatos que así se los soliciten, y dará traslado a la empresa de la presentación en dicha Oficina Pública del acta correspondiente al proceso electoral que ha tenido lugar en aquella. 1.3.8. MODELAJE BÁSICO Los modelos normalizados utilizados en el proceso electoral se recogen en el Real Decreto 1884/1994, de 9 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa (B.O.P. 13-09-94), y son facilitados por las Administraciones Públicas correspondientes. 1.4. GARANTÌAS Las competencias anteriormente vistas requieren para su efectividad la existencia de unas garantías que faciliten y amparen la actividad representativa. Estas garantías son las siguientes: • Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de personal. • Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción por causas económicas, organizativas o de producción. • No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente del desempeño de su representación. • Expresar colegialmente si se trata del Comité, con libertad de sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, publicaciones de interés laboral o social comunicándolo a la empresa. • Disponer de un crédito
de horas mensuales retribuidas, cada uno de los miembros del Comité
o Delegado de Personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de
sus funciones de representación. La Ley Orgánica distingue tres tipos de sindicatos: • Sindicatos más representativos a nivel estatal. • Sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma. • Sindicatos sólo representativos. Las Secciones Sindicales constituyen, en el sentido estricto del término, las representaciones de los sindicatos en cada empresa. La Ley Orgánica de Libertad Sindical sólo regula con cierto detalle los derechos de determinadas Secciones Sindicales, concretamente las de aquellas que pertenezcan a sindicatos más representativos o tengan presencia en los órganos de representación de los trabajadores en una empresas, incluyendo, entre tales derechos, los siguientes: • Disponer de un tablón de anuncios para que los afiliados al sindicato puedan acceder a su información. • Negociación colectiva. • Uso de un local adecuado. 2.3. DELEGADOS SINDICALES En la empresa o centro de trabajo donde presten servicio más de 250 trabajadores., las secciones sindicales constituidas y que representen a sindicatos con presencia en el Comité de Empresa, podrán dotarse de Delegados Sindicales elegidos por y entre sus afiliados. A salvo de los que pueda establecer en convenío, o mediante acuerdos específicos al respecto, el número de Delegados Sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos, en la elección de miembros del Comité de Empresa, se determinará con acuerdo a la siguiente escala: De 250 a 750 trabajadores 1 Las secciones sindicales de
aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos estarán
representados por un solo Delegado Sindical. • Acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de Empresa. • Asistir las reuniones del Comité de Empresa y de los órganos internos de las empresas, con voz pero sin voto. • Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores. Finalmente, los convenios colectivos podrán establecer cláusulas por las que los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación atiendan económicamente la gestión de los sindicatos representados en la Comisión Negociadora, fijando un canon económico y regulando las modalidades de su abono. El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad, siempre de éste.
Los empresarios podrán ser requeridos por los inspectores de trabajo y Seguridad Social. El requerimiento se realizará sin perjuicio de que además el inspector pueda proponer la sanción correspondiente extendiendo un acta de infracción. Los requisitos formales para la formulación del requerimiento son la comunicación escrita al empresario, señalando las deficiencias observadas y en el plazo concreto para la subsanación. En caso de incumplimiento del requerimiento, ante la persistencia de los hechos constitutivos de la infracción, no se sancionará el incumplimiento del requerimiento en sí, sino que el inspector de trabajo extenderá acta por dicha infracción, de no haberlo efectuado inicialmente. En este caso, el incumplimiento del requerimiento opera como agravante a efectos de graduar la sanción. Cuando el Inspector de Trabajo comprobase que el incumplimiento de la normativa implique un riesgo para la seguridad y salud del trabajador, podrá ordenar la paralización inmediata de tales trabajos o tareas.
El concepto de prevención se integra el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. Este conjunto de actividades y medidas se encuentra recogido en el marco normativo que a continuación se expone y que se constituye por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, sus disposiciones de desarrollo o complementarias, y cuantas otras normas legales o convencionales contengan prescripciones relativas a la adopción de medidas preventivas en el ámbito laboral. 4.1. MARCO NORMATIVO DE LA PREVENCIóN DE RIESGOS EN EL TRABAJO La Constitución Española encomienda a los poderes públicos, como uno de los principios rectores de la política social y económica, velar por la seguridad e higiene en el trabajo. Este mandato constitucional conlleva la necesidad de desarrollar una política de protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo, lo que actualmente se lleva a cabo por La ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 5 de noviembre). 4.2.OBJETO DE LA LEY DE PREVENCIóN La Ley tiene como objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores, mediante la aplicación de las medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. Además, trata de determinar
el cuerpo básico de garantías y responsabilidades preciso
para establecer un adecuado nivel de protección, en el marco de
una política coherente, coordinada y eficaz. 4.3. ÁMBITO DE APLICACIóN Están incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley de Prevención y de sus normas de desarrollo: • Las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los trabajadores. • El personal civil funcionario o estatutaño al servicio de las administraciones públicas, con las peculiaridades que se establezcan en la ley o en las disposiciones de desarrollo. • Las sociedades cooperativas. • Los trabajadores autónomos. • Los fabricantes, importadores y suministradores. • Los centros militares. • Los establecimientos penitenciarios. 4.4. ¿QUÉ OBLIGACIONES SE IMPONEN A LOS EMPRESARIOS EN MATERIA DE PREVENCIóN? Los empresarios están obligados a garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo, y específicamente a: • Prevenir los riesgos laborales adoptando las medidas necesarias. • Evaluar los riesgos que hubieran podido evitarse, a través de: • Evaluación inicial. • Actualización de la evaluación inicial cuando cambien las condiciones de trabajo. • Realización de controles periódicos. • Integrar las actuaciones de prevención en el conjunto de actividades de la empresa.
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